一、先说如何带兵带团队
两种人分类：
新兵——战斗力比较弱，轮换率比较高；（针对新进年轻员工，我公司各个部门领导需要用短期目标来制定战略；初创型公司针对青春期的人才需要帮助新人找到人生的目标，目前本部门采用是员工高压强抵御外部高风险，领导用人格魅力来驱动，收效较好；幸福悦中心同样需要从基层基数最大的团体开始制定驱动，可有效防止员工高离职率；）
战友—一起在战壕待过，有一定战斗力，有感情纽带；（在公司更多是同级之间的相互协作较为密切，遇到职业能力、职业经历不对等的同事就会感到工作沟通不顺畅；）
二、年度销售目标如何制定；
1、年度销售目标的设定：（600万）
2、盈亏平衡点：（15-16房间/月——基础营销价格；）
3、盈利多少：（做定期业务利润盘点、特别强调现金流；）
4、上年度：（主要提供客观分析数据周期；）
举例：任务拆解销售目标：
表已经在课程中附上：
连锁门店经营管理年度今日总结：
1、年度销售目标设定：应根据盈亏平衡，制定年度业绩指标，应多部门一起制定，结合地域趋势、国家政策、年度的属相；细化分解得到季度指标、月度指标、周指标、日指标。并进行有的效监管，有变动时及时调整。千斤重担人人挑、人人头上有指标、指标还有高压线、高压线的电力足，才使大家跑得快；所有的目标设定，都是为了达到。
2、招聘销售新员工原则：原则相貌一般，对得起观众，不要太漂亮，家境贫寒、经济条件差、农村家庭多兄妹，吃苦赖劳、奋斗意志、成功欲望强，用“STAR”迅速了解过去经历，帮助团队新人尽快签单，建立信心，学会团队作战的重要性，快速融入团队、适应公司节奏，成为战友提高团队凝聚力、战斗力。
3、形象产品：不是用来卖的，是行业地位代表；
4、流量产品：用来走量，让销售完成任务、满足普通中端客户，实施口碑宣传、转介绍。）
5、利润产品（满足有消费能力的高端客户，产出利润）
6、薪酬激励：销售人员自己能算明白；底薪上不封顶，可上下浮动；提成设定目标、挑战目标、突破目标；图片视觉激励。
7、会议总结：早会、午会、晚会、半月会、经营分析会、茶话会等，通过会议总结、传达、了解运行情况、员工执行情况、精神情况等；个人建议：半月会、经营分析会等大型会议应有签到表、会议记录、会议图片，并存档。所有的表格应由繁从简、一表多元化、以实际操作为主。
一、团队新人帮助方式建立！如何帮助新人快速适应公司节奏，给到安全感归属感。让新人在工作中有较强的参与感，增强彼此信任并逐步成为战友提高团队凝聚力
二、年度销售目标如何制定；
应根据财务提供数据结合实际投资情况，综合考虑盈亏平衡，制定年度业绩指标，并将数据进行细化分解得到季度指标，月度指标，日指标。并根据上述指标进行有效监管。出现偏差及时调整策略应对。
三、月子中心产品的361应该根据自身情况来确认
1、形象产品（不是用来卖的，是用来招待政府资源、进行交换，代表行业地位；）
2、流量产品（用来走量，往往利润最为普通，但是对销售压力较小，对外能达到市场选择目的，对内能完成市场任务目的。）
3、利润产品（第二类房型，往往抓住客户的虚荣心理，想要区别于一般放心，得到一些名义上增值的服务类型，产出利润）
四、薪酬激励
个人认为薪酬福利应考虑物质与精神双重性！
今天重点分析我们的薪资结构并根据一些工具和方案为员工提升精神层面的福利。
但个人认为李老师应考虑给到学员目前各主流月子中心绩效薪酬的大概行业平均标准，便于大家适时调整整体薪酬方案。这样做的好处是提高企业利润空间或降低企业员工流失率。便于我们在学习该课程后在行业中具有更高竞争力和抗风险能力。还望李老师给予解除一些疑惑！
五、会议总结
会议更多是企业为达成公司目标制定的一种沟通工具，利用各种形式会议了解情况。（例如早会、午会、晚会、半月会、经营分析会、茶话会）通过会议了解运行情况和员工精神情况等。
一、年度销售目标的制定
1、通过计算月度盈亏平衡进而推算年度盈亏平衡点，作为目标制定参考基数；
2、季节性、节庆日、市场环境、产业结构、人员变动等等为参考因素；
3、上一年度经营情况、指标，作为参考依据；
4、在盈亏平衡点基础上盈利多少，两者相加，作为制定标准（目标是用来达成的。）
二、产品定价
1、形象产品（公关需求、品牌价值需求、）
2、流量产品（价格亲民、市场普遍接受，）
3、利润产品（突出品质差距：环境、硬件、服务等）
ps：核算模型：通过当地销售平均价加权核定。
加权指标：投资背景、资金实力、行业资源、物业模式、技术壁垒、地理位置、风格布局、增值服务等。
三、销售管理
1、时、日、月、季、年战报，实时掌握销售数据并向老板汇报；
2、团队打造：服务为导向、目标为驱动；
3、客户分类：
A：意向精准：符合月子中心入住人群特征，认可月子中心服务，具备消费实力
B：意向良符合入住人群特征，月子中心认知不强，较好消费实力
C：意向一般；符合入住人群特征，抗拒月子中心明确有其他选择，或消费实力不足
D：无效客户（竞业、广告等）。
四、薪酬激励
薪资结构：以护理部为例
培养方向：技术培训型、管理综合型
底薪：参考市场平均薪资标准，分星级制定：工龄、好评度、绩效分、综合能力作为晋级指标。（参考相加夜班补贴基数后总和作为比较薪资）
夜班补贴：根据主班班次决定（3班或2班）3班：30-60/班；2班:60-120/班
绩效：根据岗位职责拟定考核指标：客户满意度、专业能力、操作流程、学习能力、应变能力、忠诚度等。一般占薪资10%-20%，分数与薪资挂钩。
全勤奖：杜绝请假、霸王假，鼓励换班。
服务奖金：以当月累计入所/离所人数为指标，核算盈亏平衡入住人数，设置阶梯式奖金方案。X元/客或入住X人，一次性奖励X元。
服务冠军：客户投票而定，激励护理人员提升服务意识。
业绩提成：鼓励推销所内产品、平台产品的成单提成。
标杆营销商学院成立2012年，是一家专业为企业提供营销智慧的顾问机构。标杆营销商学院以帮助企业提升利润和拓展市场为宗旨，以帮助企业业绩增长为核心的营销商学院。目前标杆营销商学院旗下拥有2家控股子公司，3大事业部：标杆营销咨询事业部、标杆营销培训事业部、连锁门店培训咨询事业部。
标杆营销商学院咨询项目：
营销策划咨询、营销管理体系咨询、样板市场打造，连锁品牌咨询，连锁标准化咨询，门店经营管理咨询，标杆销售经验萃取复制，标杆店长经验萃取复制、企业大学、营销商学院、连锁品牌商学院。
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